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写给管理者的读人笔记 作者:胡炜,田效勋

写给管理者的读人笔记 作者:胡炜,田效勋

写给管理者的读人笔记 出版社: 人民邮电出版社

写给管理者的读人笔记 内容简介

写给管理者的读人笔记 目录

写给管理者的读人笔记 精彩文摘

如何觉察他人行为?如何利用有效的信息做出符合当下情景的判断与互动?如何达成共识?如何影响与激励他人?以上列举的种种能力,其基础都是读人的能力。对于管理者来说,读人能力是其领导能力的核心;对于组织来说,其管理者的读人能力是稳定人才队伍及开拓业务的基石。千百年来,从刘劭的《八观》到曾国藩的《冰鉴》,再到保罗?艾克曼的《说谎》,人们一直没有停下对读人方法探索的脚步。有别于前辈、同行们从理论、技术的角度去总结,本书作者基于十年专业研究、19000多人次读人实践,尝试从常见工作场景的角度探讨读人的知识系统,将读人的基本功、读人的具体应用与读人的有效工具,用一篇篇笔记的形式展现给读者,力求让读者读完本书后,有收获、有感悟、能实践。本书适合所有的管理者阅读,也适合服务于政府机构以及500强企业的人才顾问阅读。自序马步篇经常被颠覆的“第一印象”经验是迷信在大脑中的偏见成见是怎么形成的越像自己,越要谨慎下结论人到底有多少种情绪掩饰不了的微反应怎样通过情绪识别个人的需要每个人都有的“基线行为”从情景、情绪和目的中觉察动机读脑力:语言是思维的载体读态度:价值偏好投射在“弱情景”中读人际:“群体互动”与“日常交往”读人:情景– 目的–行为–结果的整合利器篇除了天生,觉察力也可以养成第一次见到TA,我们读什么面试时了解价值观的有效提问“测谎”的一般原则观察行为风格的结构人才甄选面谈的基本结构经常被误用的压力面谈观人者阅己,阅人者达己应用篇80%的选人分歧缘于对标准理解的不同选人需要“慢决策”基于用人的选人决策才靠谱经历是最好的“试金石”读出好奇心,选出创新型人才“好态度”员工靠甄选而非培训读七项关键行为,找到高潜人才人–任务匹配:授权管理中相人而用搭配团队前,读出四个匹配能力开发中的“过犹不及”建立“沉浸”空间来激发创造行为V.U.C.A时代开发哪些领导行为离职倾向是可以提前发现的提离职了,人还留得住吗老板的伙伴都去哪了后记多年前,别人一听说我是学心理学的,马上会问:“你猜我现在在想啥?”我往往不动声色地回答:“我不知道你在想啥,但如果你说说正在想啥,我可以帮你分析为什么你会这么想。”读人,就是从群体行为规律的海洋中掘取对个体的预测。诸多认知和人性方面的陷阱,会推着我们选取错误的信息,做出不合宜的判断。所以,我们先应了解心理学中关于读人的基本规律和自己的认知误区,而后,“知己方能读人”。读人必备的小知识☆首因效应首因效应由美国心理学家洛钦斯首先提出的,也叫首次效应、优先效应或第一印象效应,指的是看到他人第一瞬间的印象对今后交往的影响,也即“先入为主”带来的效果。如果一个人在初次见面时给人留下良好的印象,那么人们就愿意和他接近,彼此也能较快地取得相互了解,并会影响人们对他以后一系列行为和表现的解释。反之,对于一个初次见面就引起对方反感的人,即使由于各种原因难以避免与之接触,人们也会对其很冷淡,在极端的情况下,甚至会在心理上和实际行为中与其产生对抗状态。☆认知失调认知失调是指我们接受到和固有认识(或先入经验)完全不同或相反信息的一瞬间,多种思维相互博弈,人们短暂产生的不舒适的情绪体验。为了对抗这种情绪体验,身体会暂时冻结或逃避不同的信息刺激。当你跟某人初次见面时,多长时间之内便会形成对对方的初步判断?心理学家的答案是5~7秒。当双方接触1分钟以上时,你就基本完成了对对方的判断。之后相当长的时间,你都会基于这1分钟内的判断,有目的地调动你的注意力,收集有利于证实上述判断的信息。假设你看到某位极像你崇拜的当红明星(被舆论塑造成形象好、人品佳的那位)时,你的第一反应是这个人挺好。因为美好的形象链接了你个人过去收集到的正面信息,同时又链接了你对偶像的情绪体验。然后,他(她)冲你这个方向走来了,用令你猝不及防的速度,呸,往地上吐了一口浓痰。这时,你的反应是什么?这是国外整蛊录像里的一个小实验,很多人在这样的情景下,第一反应是惊呆了。因为他们的认知系统紊乱了,之前基于第一印象的判断与现在观察到的行为太过于悬殊,但人们在主观上又拒绝对这个行为做出判断,因为内心美好的第一印象会不断对抗现实的判断。第一印象会影响到人们的互动方式。当你对人产生积极正面的第一印象时,你会更愿意去认同并接近这个人;反之,你就会产生回避的情绪,并力图减少和对方的沟通及接触。这也是另一项调查得出颇为有趣的结论——整体第一印象(仪容仪态等)被认为更好的人,更容易获得职业机会——背后的基础。要准备读人,这个被心理学家称为“首因效应”的第一印象是无法回避的话题。我们针对面试官的研究中发现,即使受过严格训练的面试官,当其在形成对候选人的第一印象后,至少有15分钟的时间是会围绕自己对候选人的第一印象展开询问及求证的。大量基于对合作伙伴认识的调研又给我们澄清了这样一个事实,相当多的人表示,要经过一定的时期,才会对自己的长期合作者有一个“颠覆性”的认识。

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