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基于和谐管理理论的知识型人才管理研究 作者:张向前

基于和谐管理理论的知识型人才管理研究 作者:张向前

基于和谐管理理论的知识型人才管理研究 出版社:线装书局

基于和谐管理理论的知识型人才管理研究 内容简介

基于和谐管理理论的知识型人才管理研究 目录

基于和谐管理理论的知识型人才管理研究 精彩文摘

随着知识经济的不断发展和组织内外环境变化的日趋激烈,传统人性假设及组织管理理论表现出相对迟钝和不适应,要灵活应对各种复杂性与不确定性,关键在于知识型人才的和谐管理。上世纪80年代以来,席酉民教授及其研究团队针对目前管理理论的局限性所创立并发展的和谐管理理论(即“问题导向”基础上的“设计优化”和“不确定性消减”,亦即“和则机制”与“谐则机制”双规则的互动耦合应对机制),为实现知识型人才的和谐管理提供了新思路。如何认识知识型人才,构建基于和谐管理理论的知识型人才管理有效途径,实现知识型人才的和谐管理目标,成为当前组织面临重要理论与实践课题,本文试图对此课题做出较为深入、全面的回答。1 绪论1.1 选题背景1.1.1 实践背景1.1.2 理论背景1.2 研究意义1.3 本研究的思路与内容2 研究的理论基础2.1 和谐管理研究综述2.1.1 和谐及其含义2.1.2 西方传统和谐思想2.1.3 中国传统和谐思想2.1.4 现代中国和谐管理研究2.1.5 和谐管理研究的评价2.2 人性假设研究综述2.2.1 人性的认识2.2.2 西方传统人性思想2.2.3 中国传统人性思想2.2.4 现代主要人性假设研究2.2.5 人性研究的评价2.3 知识型人才研究综述2.3.1 知识管理产生知识型人才研究2.3.2 知识资本促进知识型人才研究2.3.3 当前知识型人才管理研究2.3.4 知识型人才研究的评价2.4 综合评价及启示3 知识型人才界定及其人性分析3.1 知识型人才界定3.1.1 知识型人才的定义3.1.2 知识型人才能力构成3.1.3 知识型人才个性特征3.1.4 知识型人才的获得途径3.1.5 知识型人才定义评价3.2 人性假设与和谐管理目标3.2.1 近现代主流人性假设与管理理论分析3.2.2 H人假设内涵及管理思路3.3 小结4 基于和谐管理理论的知识型人才管理理论分析4.1 和谐管理理论基本内容4.1.1 和谐管理理论的发展历程4.1.2 和谐管理理论的基本内容……5 知识型人才和谐管理实证研究6 结论参考文献附录1 知识型人才和谐管理调查问卷附录2 影响知识型人才和谐管理若干问题决策调查问卷致谢企业在考虑自身利益最大化时,必须考虑员工利益的最大化,由于影响个体工作动机不一样,个体可能倾向于对名誉的需要、职位的需要、权力的需要(有些个体实际上对职位的需要只是职位所以来的荣誉而非职位所带来的权力)、经济的需要、社会的需要、培训的需要、休闲的需要等等,企业在选择激励方式不可以制定一种激励方式,从微观经济学消费者行为理论也难使得个体的效用达到最大化,原因是每个人都有自己的偏好,为了使个体效用达到最大化,可以采取自助式的激励方式,即根据个体贡献的大小,设激励方式N种,这种个体可根据企业事先制订好贡献标准度自由选择激励方式,甚至可以自己设计激励,以使得个体效用达到最大化,从而最大限度调动员工工作的积极性、主动性与创造性,最终实现企业利益的最大化。3)最有效惩罚原理相对于有效激励,惩罚用于对员工过错行为的惩戒,最终目标是导恶为善。组织在实施惩罚过程不能“一视同仁”,如对员工挂牌上岗的惩罚,不少组织对不遵守挂牌制度的员工处以相同罚款,这显然是不对的,也不公平,因为高层员工薪金比低层员工的薪金高得多,同样的惩罚对高层员工负强化作用小得多,所以可以按薪金比例实施惩罚,即使这样效果也未必明显,由于金钱替代效应与收入效应相互作用,使得用金钱惩罚负效用不一样。从H理论可能看出员工本性对名、利、权偏好可能不一样,组织必须寻找有效的惩罚措施,与自助激励刚好相反,组织对于同一过错行为,制订多种惩罚措施,管理者可能选择对员工最有效惩罚措施来惩罚员工,这样使得员工不再犯同样错误。

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